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NUEVO RECORTE DE DERECHOS SOCIALES

¿Más flexibilización del mercado laboral español ?

Par Miguel Ángel Herrero  |  8 mai 2009     →    Version imprimable de cet article Imprimer

Las consignas sobre una nueva y necesaria reforma laboral, que hace unos meses parecían una manifestación de los sectores más neoliberales de la patronal española, han acabado convirtiéndose en un mensaje de gran calado social. Se han transformado en una cuestión “innegociable, imprescindible e improrrogable” para los representantes de una gran mayoría empresarial, y amenazan con poner a sindicatos y Gobierno contra las cuerdas, aprovechando la actual situación económica, para dar un paso más en el recorte de derechos sociales.

El 11 de diciembre de 2008, sentado a la derecha del Presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, el presidente de la CEOE, Gerardo Díez Ferrán, esgrimía las reclamaciones que, en nombre de todos los empresarios españoles, debían atenderse para conseguir salir de la actual crisis económica. Entre todos los mensajes lanzados (necesaria mejora de la competitividad, reducción impositiva para los empresarios o apertura de un debate nacional sobre la energía nuclear), se encontraba la necesidad de flexibilizar las relaciones laborales en nuestro país (1).

En palabras de Díez Ferrán, la flexibilización de las relaciones laborales pasa por cuatro puntos que a nadie pueden resultarle, a estas alturas, desconocidos : rebaja del coste del despido laboral, facilidades empresariales para la contratación, reducción de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y moderación salarial para los trabajadores.

Bajo una óptica jurídica, resulta necesario recordar la situación normativa actual del orden social en el ordenamiento jurídico español, para comprender la inseguridad laboral ya existente para los trabajadores en cada una de las reclamaciones realizadas por Díez Ferrán.

En primer lugar, el presidente de la CEOE ponía sobre la mesa la necesidad de reducir el coste actual del despido laboral. La normativa laboral existente en nuestro país permite al empresario una libertad casi absoluta para despedir de forma individual, estando establecidos requisitos plenamente procedimentales en el caso de despidos de carácter colectivo. La calificación del despido como improcedente tiene asignada una indemnización para el trabajador de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esta indemnización se consigna como la más elevada a favor del trabajador en nuestro país, y su rebaja es una reiterada reivindicación empresarial desde hace años.

La normativa laboral permite, desde hace tiempo, la inaplicación de esta indemnización. El Capítulo III del Título I del RDLeg 1/1995, del 24 de marzo de 1995, más conocido como Estatuto de los Trabajadores, permite la extinción del contrato por causas objetivas, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción, con una indemnización resultante para el trabajador de veinte días por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades. El cajón de sastre, en numerosas ocasiones con la connivencia de las diferentes autoridades laborales y órganos jurisdiccionales, en que se ha convertido la tipificación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hace que las causas objetivas puedan obedecer cada vez en una proporción mayor a criterios subjetivos de las empresas, y convertirse en el instrumento legal adecuado para llevar a cabo regulaciones de empleo masivas que no sólo consiguen burlar la normativa para reducir las debidas indemnizaciones a los trabajadores por la extinción de su contrato laboral, sino que, en numerosas ocasiones, llevan aparejada la prejubilación a edades cercanas a los cincuenta años. Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) se han convertido en una práctica habitual de las empresas, que, por supuesto, llevan incorporada ya una reducción en el coste del despido más que considerable.

En segundo término, reclaman los empresarios españoles facilidades en la contratación laboral. Cabría recordar en este punto que, por ejemplo, en la Comunidad de Madrid, en el mes de diciembre del año 2008, por cada contrato indefinido realizado, se firmaron más de cinco contratos de carácter temporal (2). Es decir, las reclamaciones realizadas por los empresarios con el objetivo de fomentar la contratación indefinida chocan frontalmente con las estadísticas, que demuestran el nulo compromiso empresarial con la contratación laboral indefinida. El uso y el abuso permanente de la contratación temporal realizados por las empresas pone de manifiesto que, independientemente de la situación económica del país, se produce una descompensación notable entre contratación temporal e indefinida, por lo que, en un periodo como el actual, no se cambiaría de modo alguno esa tendencia, siendo la previsión un aumento aún mayor de la temporalidad.

Por otro lado, la gran variedad de modalidades contractuales temporales, de fácil extinción, sin apenas indemnización reconocida legalmente por finalización de contrato (ocho días de salario por año de servicio, excluyendo a los trabajadores interinos para los que no se prevé ninguna), la permisividad normativa en la consecución de estos contratos, y el ingente mercado desprovisto de vigilancia efectiva de las Empresas de Trabajo Temporal, resultan fundamentales a la hora de valorar la flexibilidad de contratación en el mercado de trabajo.

En cuanto a las bonificaciones previstas para el fomento de la contratación indefinida, se hace necesario señalar que existen bonificaciones que llegan al cien por cien de la cuota empresarial de la Seguridad Social. Por ejemplo, para trabajadores que sustituyan a madres o padres en periodos de descanso por maternidad, paternidad o adopción, entre otras causas.

Uniendo la situación de miles de jóvenes becarios que no disponen de regulación normativa alguna, y que se encuentran en un mercado de trabajo bajo la modalidad de becas empresariales, donde en numerosas ocasiones existen más paralelismos con la fuerza de trabajo sumergida que con la formación y ampliación de sus conocimientos, mientras aportan productividad y beneficios económicos a las empresas por las que transitan.

Como tercer elemento clave, Díaz Ferrán ponía sobre la mesa la necesidad de reducir las cuotas empresariales al sistema de Seguridad Social. El sistema español de Seguridad Social está basado, entre otros, en el principio de caja única, por el cual las aportaciones de trabajadores y empresarios se acumulan en un fondo único que cubrirá desde los subsidios por desempleo hasta las percepciones económicas de los trabajadores en caso de baja médica, incluso cuando ésta pueda tener un origen causal en incumplimientos preventivos empresariales. Así mismo, las aportaciones realizadas a través de las cuotas de Seguridad Social para el Fondo de Garantía Salarial tienen como fin que, empresarios en situación de insolvencia o dificultad económica, puedan abonar los salarios pendientes de pago y poder hacer frente así a sus deudas.

La pugna emprendida por ciertos sectores económicos y sociales por avanzar hacia un sistema de Seguridad Social de capitalización, en vez de un sistema de reparto, desvirtúa pretendidamente otros derechos fundamentales como el derecho a la salud, en peligro permanente dado el estado de la sanidad pública, cada vez de menor calidad, y en privatización constante.

En último lugar, se plantea la moderación salarial como método efectivo ante la crisis económica. Si tenemos en cuenta que nuestra normativa laboral prevé, de forma obligatoria y como contenido mínimo, que todos los Convenios Colectivos de ámbito sectorial recojan las llamadas cláusulas de descuelgue salarial, por las cuales se posibilita a la empresa en situaciones económicas de dificultad desligarse de cualquier pacto sobre actualización y subida de los salarios, parece evidente que dicha propuesta empresarial tiene la clara intención de que, una vez más, en periodos de dificultad para todos, sean los sectores económicos más débiles, es decir, los trabajadores, quienes sufran la peor parte de esta situación económica, y disminuya aún más su capacidad adquisitiva mientras una parte de los precios sigue aumentando.

Los argumentos esgrimidos son conocidos : se argumenta que la flexibilidad del mercado laboral resulta imprescindible para atajar la crisis económica. Jurídicamente, la normativa laboral resulta ya lamentablemente flexible e insegura para los trabajadores.

La última palabra la tendrá el Gobierno. Y la capacidad de presión para evitarlo, los sindicatos y los trabajadores. 

© LMD EDICIÓN EN ESPAÑOL

 

Notas :

(1) Discurso de Gerardo Díez Ferrán, presidente de la CEOE, en la Conferencia Empresarial celebrada en Ifema el 11 de diciembre de 2008. Revista Noticias CEOE, número 332, enero de 2009.

(2) Datos de diciembre de 2008, Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid.





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